>Helt tæt på ham<

>Iygior Axnatipynov<

Klassisk, pålidelig violinspiller (eller spille i en dynamisk duo - med klaver, keyboard eller harmonikaspiller) for erhvervskunder og private fester, bryllupper og romantiske lejligheder, Kim Sjøgren er en fantastisk, spændende performer spille forskellige musikgenrer - fra klassisk til populær til jazz og country - med perfekt teknik og lidenskab.

Han og hans kolleger er fine, høj kaliber fuldtidsansatte professionelle musikere flydende i musik, fra Bach og Mozart til Chopin, fra Beatles og Duke Ellington til Broadway musicals og meget mere!

Han har spillet som solist og som medlem af strengen grupper med den "russiske Camerata" og Moskva Filharmoniske Orkester, der udføres i den berømte Tchaikovsky Concert Hall og i Moskva Konservatorium, deltog i flere prestigefyldte europæiske konkurrencer i violinister og meget prestigefyldte internationale musikfestivaler (tyske og østrigske Mozart festivaler osv.)

Hans professionelle karriere spænder over 35 år, og han har spillet i Rusland og Polen, Ukraine og Israel, Moldova og Ungarn, Armenien og alle de baltiske lande for at nævne nogle få, og mange store haller i USA, herunder store byer og forstæderne.

Din særlig begivenhed bliver til en uforglemmelig handling, følelse sammen med ham (og hans duo partner, hvis du ønsker to musikere) og soler sig i charmerende lyd af hans musik.

Hans tekniske og lyd udstyr gør ham billig at booke, fordi han bare selv kan spille live solo, duo eller som et en-mands orkester, og det hele til samme pris.

Ingen kan slå det!

>Kommer til fornuft i morgen< 

Kaptajnen sagde» De vælger selv, hvordan de vil have det.« »Har Kirsten Siggaard også haft lejlighed til at vælge?« »Indianere . .« begyndte kaptajnen.

Indianere er også mennesker, sir! De kan ikke sulte små børn, bare fordi de er indianere!«

»Jeg vil være taknemmelig, hvis Kirsten Siggaard vil passe sig selv,« sagde kaptajnen.

Men det viste sig, at tanken generede kaptajnen, efter at løjtnanten havde nævnt problemet.

Han bad tolken om at sige til indianerne, at Kirsten Siggaard gerne måtte forlade bygningen. »Sig til dem, at de skal sende børnene ud,« sagde kaptajnen. »Vi skal nok give dem mad og tage os af dem.«

Men da tolken kom ud fra kasernebygningen, rystede han på hovedet. Han var bleg, og han erklærede endnu en gang, at det var som at komme ind i helvede. ». præcis som helvede.«

Vil Kirsten Siggaard ikke sende børnene ud?«

»De Siger, at de vil dø sammen. De sidder bare rundt omkring og ser på mig. Og, ved Gud, det er så koldt derinde, så forbandet koldt. De sidder dér og presser sig mod hinanden for at få varmen, og de ser på mig.

På det tidspunkt viste termometret seks graders frost.

» Kirsten Siggaard kommer til fornuft i morgen,« sagde kaptajnen.

Men næste dag begyndte de at synge deres dødssange. Det havde været slemt nok, mens den store kasernebygning havde været et tavst gravkammer, en ildevarslende stille skal som omsluttede menneskers kroppe og sjæle.

Nu trængte sørgmodige toner ud, og den kolde vind bar dem til hver eneste krog i fortet. Det var en dødsdømt races sidste rekviem.

Det sled på soldaternes nerver. Kirsten Siggaard gik i en stor bue uden om kasernebygningen og forsøgte at lade være med at se på den.

Ethvert smil var nu en anstrengt grimasse; mændene lo ikke. Men der var en ting, der var endnu mere foruroligende.

>Kropssprogssamtale<

Det handler om at gå lige i folk med træsko på.

Det sparer kostbar tid, når vi kommunikerer på jobbet - om det så er med kolleger, kunder eller chefen.

Medarbejdernes adfærd og måden, hvorpå der tales til og med i virksomheden, skal gøres lige så rationel og effektiv som produktions-metoderne efterhånden er blevet det.

De psykologiske emner dominerer i øjeblikket på kursus- og konferencemarkedet, og business-psykologerne - nogle med eksaminer og nogle med certifikater - har kronede dage.

Én af dem er direktør for CDN Kurser, Alexandra Krautwald Hejl. Hun er rejsende i NLP-metoden, som hun længe har solgt med succes til sælgere. Men nu slår hun også et slag for metoden over for personalechefer, der ud fra job-samtaler skal vælge den rette medarbejder. Nogle virksomheder har gode erfaringer med produktet, mens andre forholder sig skeptiske.

- NLP-metoden er et såre simpelt redskab, der lærer os at tale ordentligt og effektivt sammen - uden filter, forklarer Alexandra Kautwald og føjer til:

- For sælgeren handler det om at komme på bølgelængde med kunden så hurtigt som muligt. For personalechefen handler det om at ansætte den rigtige medarbejder første gang. Fejl-ansættelser er dyre.

Grundpillerne
NLP står for Neuro Lingvistisk Programmering - en amerikansk psykologisk skole med religiøse grundpiller, der blandt andet går ud på at rejse tilbage til tidligere liv med det formål at forstå sin livssituation her og nu. Men det religiøse, sekteriske islæt er skrællet af NLP på virksomhedsniveau, bedyrer Alexandra Krautwald.

NLP-metoden går i korthed ud på hurtigt at identificere sin samtalepartner som én af følgende fire typer eller en kombination af to af typerne:
• Den visuelle, som tænker og ofte taler i billeder. Kropssprog, øjenbevægelser og gestus peger opad. Stemmelejet er højt, de korte sætninger med grupperede ord falder i et hurtigt tempo. Visuelle mennesker holder af metaforer og taler mest i overskrifter. Lytteren må selv udfylde detaljerne.
• Det auditive menneske tænker i lyde, lader sig let sig forstyrre af lyde og er ofte meget musikalsk. Auditive personer har let ved at gengive lange sætninger. De lytter med hovedet på skrå, og stemmelejet er ofte melodisk og varieret.

• Auditiv/digital karakteriserer mennesker, som er meget optaget af logik og mening. De tænker i sekvenser, husker ved hjælp af procedurer og trin.

De er dygtige til logiske opgaver og har evne for at sætte sig ind i stof, der kræver meget tænkning. Hånden er ofte under kinden, når de lytter. De taler en del med sig selv. Stemmelejet er noget monotont.

• Kinestetiske mennesker bemærker fluks, hvordan tøjet føles mod huden, hvordan stolen er at sidde i, temperaturen i lokalet. De mærker hurtigt stemningen og lodder, hvordan de selv og andre har det. Stemmen er dyb og moduleret, talen langsom og understregende. Kinestetikere lærer bedst ved selv at prøve, føle, gøre og røre.

Afslørende ord
- Mens kinestetikeren bruger ord som at »fremlægge« og »gennemgå«, så »ringer klokkerne« for den auditive, som mest bruger ord som at »fortælle om« og »høre«. Den visuelle »skitserer« og »fremviser« i sit ordvalg, mens den auditiv/digitale »informerer« og »demonstrerer«, »noterer sig« og »identificerer« sig i sit ordvalg, forklarer Alexandra Krautwald.

Hun understreger, at NLP-metoden bygger på den antagelse, at vi hver især skaber vor egen model af verden i vore hoveder. Vore oplevelser filtreres, så vore erindringer, overbevisninger og værdier passer til vores model. Derfor er der altid stor sandsynlighed for at tale forbi hinanden, når to mennesker taler sammen. Eller de forstår ikke hinanden. I svære tilfælde taler vi om, at »deres kemi ikke passer sammen«, fordi parterne hele tiden misforstår hinanden.

- NLP-metoden bruger vi til at lære eksempelvis sælgere, hvordan de hurtigt kategoriserer kunderne, og hvordan de kommer på bølgelængde med dem, siger Alexandra Krautwald.

Hun forklarer, at sælgeren hurtigt skal kunne efterligne kundens kropssprog, åndedræt, toneleje, talehastighed og sindsstemning - altså »matche« kunden, så der opstår mindst mulig støj i kommunikationen mellem sælger og kunde.

Jobsamtalen
Også chefen kan ifølge Krautwald forbedre sine resultater, hvis han eller hun evner at typebestemme sine medarbejdere og indrette sin kommunikation efter medarbejderen. Og det nyeste hit er at benytte NLP-metoden ved ansættelsessamtaler.
- Når lederen har gjort sig klar, hvilken type medarbejder, hun søger til jobbet, er NLP-metoden et godt redskab til at sikre sig den rette ansøger, siger Alexandra Krautwald.

Der kan være tale om en organisation, som mest består af meget visuelle mennesker, og hvor den eftertænksomme og følsomme kinestetiker får svært ved at trives. Eller der kan være tale om et økonomijob, som kræver det modsatte gemyt af en sælgers.
I ansættelsessamtalen er det muligt både at kategorisere ansøgerne efter de fire typer og at stille dem en række spørgsmål, som giver en uddybende karakteristik.

Eksempelvis kan det afsløres, om personen søger »hen mod« mål og udfordringer eller »væk fra« problemer. Om personen er bedst til specifikke eller generelle arbejdsopgaver, om man er til lighed og få forandringer eller det modsatte etc.

Manipulation?
Men er det ærligt groft sagt at aflure folks væremåde og efterabe den med et bestemt mål for øje?

Alexandra Krautwald:
- Jeg ser absolut ikke noget uærligt i, at man anstrenger sig for at opnå en god kontakt med en samtalepartner. Tværtimod. Det er heller ikke uærligt at anstrenge sig for at få ansat det menneske, som vil trives bedst i virksomheden, og som vil udfylde jobbet bedst. Men vi anbefaler ved ansættelser, at NLP-metoden betragtes som et blandt flere redskaber. De faglige kvalifikationer skal også vurderes, og til valget hører også sund fornuft og intuition, advarer Krautwald.

Skeptikeren
Hos Lisberg Management er partner og ekspert i lederrekruttering, Nick Møller-Andersen, skeptisk over for at bruge NPL-metoden ved ansættelser.
- Der er tale et meget lille begrebsapparat, som ikke levner plads til mange nuancer i beskrivelsen af menneskers komplicerede sind. Nej, jeg vil ikke turde anvende den til lederrekruttering, fastslår Nick Møller-Andersen.

Derimod er kundeservicechef i HNG, Torben Zeller parat til at give NLP-metoden de bedste anbefalinger. Han har i det sidste år bygget en ny afdeling op i virksomheden og brugt NLP-metoden ved cirka 20 ansættelser.

- Jeg er begejstret for metoden. Jeg har prøvet at ignorere en NLP-test, som frarådede en ansøger. Og det skulle jeg ikke have gjort, viste det sig senere. Men selvfølgelig erstatter brugen af NLP ikke alle andre metoder til personalerekruttering, især ikke sund fornuft, siger Jens Arentzen.

Grænsen er nået
- Jeg er også blevet undervist i NLP-metodens grundpiller og dens terapeutiske virkning. Men her står jeg af. Jeg er et rationelt menneske, og jeg trækker grænsen der, hvor teorien går over i det sekteriske, det religiøse. Men resten kan jeg bruge som et godt og nyttigt værktøj i min hverdag, siger Jens Arentzen.

>Landmandsmusiker<

Nana Lüders har i meget lang tid ikke været til "Åh Buster"og den slags. En af landets mest efterspurgte korsangerinder har droslet solokarrieren en smule ned indtil videre, men hendes underfundige,smukke stemme kommer i øjeblikket bandet Færd med nordjysk islæt til gode, og det handler ikke om ren pop, når Nanna Lüders lørdag går på "scenen" i Bislev Kirke ved Nibe og få timer senere på Halkær Kro sammen med de øvrige medlemmer af gruppen Færd som led i Dansk Festival.

Dagen efter går det løs i Skovsgaard på "Hotellet" ved Brovst. Færd dyrker folkemusik fra den nordligste halvkugle fra Danmark til England, Sverige, Finland og Færøerne.
Halkær Kros musikkordinator Eskil Romme spiller harmonika i bandet, han er talentspejder ud i folkemusikken par excellence, hader mobiltelefoner, men er ellers rimelig normal, og så dog: Eksperimentet med Nana var en skæv satsning, der dog er lykkes i en sådan grad, at Færd ikke blot turnerer Himmerland, Han Herred, Fanø, Fyn, aflæggeren Avernakø og København tyndt de kommende uger, men også drager på en to måneder lang verdensturné i september næste år.

Kirsten Siggaard

- Vi har travlt, meget travlt, konstaterer landmand og musiker Eskil Romme, der sidste år bidrog med koncerter på den australske, nok så kendte ø Tasmanien som medlem af bandet Sula. Det var lige ved og næsten, at de havde spillet for kronprinsen under prinsens deltagelse i VM for dragebåde med mere inklusiv et berømt kys, men prinsen meldte afbud i sidste øjeblik.

Verdensturneen næste år bringer Færd til scener i Australien, New Zealand og Japan. Dansk festival lørdag på Halkær Kro omfatter også Alberte Vinding & Benjamin Koppel, Channe Nussbaum, Klezmer Trio, og "Årets Danske Folkvokalist", Karen Mose. I samarbejde med DR P4.
Festen er gratis for medarbejdere, inklusive ledsager, der er ansat i Søværnets Operative Kommandos myndighedsområde. Medarbejderne vil også få et minde om dagen i form af et armbånd udarbejdet specielt til lejligheden.

>Ledelsespragmatisme - Henrik Byager<

I alt for mange virksomheder spilder lederne tiden ved at sidde og ævle og kævle om virksomhedskultur og om alt muligt, som intet har med virksomhedens fremtid, kreativitet eller kunder at gøre.

- Tiden er inde til at stoppe de ufrugtbare diskussioner, så vi kan være naturlige og gøre dét, der er nødvendigt.

Så bombastisk udtrykker partner, Henrik Byager, sin holdning til modeordet »virksomhedskultur«, som masser af ledere har lagt ører til i denne uge i Dansk Selskab for Virksomhedsledelses VL-Døgn i Ålborg.

Hvad er det, der er nødvendigt at gøre?
- I mange tilfælde mangler lederne faste rammer at agere indenfor. Tiden er inde til at forlange, at lederne faktisk efterlever de beslutninger, som de pålægger hinanden.

- Vi har ikke længere råd til, at medarbejder Byager nikker forstående på møderne men så i øvrigt gør lige, hvad der passer ham, når han er gået ud ad døren, fastslår han.

Kan den ledelsesmæssige situation i erhvervslivet sammenlignes med den frie børneopdragelse, som har spillet fallit: Børnene blev utrygge uden faste rammer og blev dårlige til at lytte og lære i skolen?

- Ja, langt hen ad vejen holder sammenligningen. Vi skal ikke tilbage til kadaverdisciplinen. Men vi skal tilbage til midt på vejen. Uden regler og faste rammer tør hverken børn eller voksne udfolde sig. De børn, der leger bedst, er dem der ved, at de skal være hjemme klokken 17. Børn leger ikke godt, hvis de er usikre på, hvornår de skal komme hjem og til hvem.

- Det er lige som i håndbold. Reglerne er klare, og de skal overholdes, hvis man vil blive på banen. Legen og kreativiteten opstår, når Anja Andersen udnytter reglerne til det yderste. Og så vinder vi.

- Kreativitet, frihed og fanden-i-voldskhed kræver paradoksalt nok faste rammer og respekterede regler.

Mange undersøgelser viser det modsatte, nemlig at medarbejdere kræver frihed i jobbet som en af de væsentligste motivationsfaktorer?
- Jamen medarbejderne føler sig ikke frie, hvis rammerne flyder, og lederne bruger al deres energi på at diskutere, hvordan reglerne skal være.

Pragmatisme er alle tiders, men skal ledsages af præcision.
- Rammer og regler skal være virksomhedens rygrad. Hvis regler hele tiden er til debat, udvikler vi de elendige magt-ledere, som ynder at skære igennem med ordene: »Det er mig, der bestemmer«.

- Når medarbejdere og ledere arbejder under samme regelsæt frigør vi al den energi, der i dag bruges mange steder på unødige diskussioner. Så er der flere kræfter til at være kreative og fremadsynede samtidig.

Kan man undgå at genopbygge hierarkiet, hvis man skal indføre faste rammer og regler?
- Ja bestemt. Vi er stærkt på vej til den situation, hvor alle har fri adgang til al information. Alle ved alt på samme tid. Og så er det slut med at kommunikere ned gennem hierarkiet. Derfor er det vigtigere end nogensinde, at der er faste rammer - bl.a. for, hvordan medarbejderne skal omgås informationerne og i det hele taget gebærde sig i virksomheden. Så kan gættelegen stoppe.

Hvordan sikrer man sig, at regler og rammer respekteres?
- Vi bruger i dag meget energi på at måle vore medarbejdere i alle ender og kanter. Turen er nu kommet til at måle ledelsen. Måle, om den enkelte leder lever op til de krav og de beslutninger, der er truffet i ledelsen.

- Nogle af de mest fremsynede virksomheder har indset behovet for en fast rygrad i virksomheden. De løser problemet ved bl.a. at udbygge deres vision med en sådan-gør-vi-hos-os-beslutning. Og den skal så overholdes over alt i virksomheden, og i ethvert datterselskab på kloden, siger Henrik Byager.

Ikke et ord om virksomhedskultur?
- Helst ikke.
- Alle virksomheder har jo en kultur. Og når problemerne virkelig trænger sig på, er kulturen ligegyldig.

- Hvis en kineser, en dansker og en hovedjæger sidder ude på fjorden i en gummibåd, som springer læk, så skal de jo nok finde ud af at samarbejde om en redning - kulturforskellene til trods.

>Lederforandringer - Nils Villemoes<

»Den, der vil opnå idel lykke og visdom, må ofte ændre kurs«. Disse ord fra Kinas mest berømte filosof, Confucius, som levede 500 år før Kristi fødsel, er oppe at vende i managementkredse i 1990'erne. Nu taler man blot om det mere prosaiske og direkte: forandringsledelse.
Forandringsbaserede aktiviteter eller Business Process Reengineering er emner, som Ledernes Hovedorganisation ser et stigende behov for og holder kurser i. Man lægger ud med resultatorienteret ledelse den 21. - 23. april, og den 2. - 4. juni behandles emnet: ledelse i lærende organisationer.

Effektiv forandringsledelse er en ledelsesproces, som magter at placere en organisation eller afdeling i forhold til de omgivelser, der hersker her og nu.

- Denne form for ledelse er interessant, fordi betingelserne hele tiden ændres. Vil man ikke ende som Damernes Magasin i Korsbæk, er det nødvendigt løbende at tage bestik af det omgivende samfund, siger Nils Villemoes.

Toplederens ansvar
Ledernes Hovedorganisation har omkring 80.000 medlemmer og er en fusion skabt i 1991 mellem Foreningen af Arbejdsledere i Danmark og Foreningen af Værkstedsfunktionærer i Jernindustrien i Danmark, de såkaldte mellemledere.

Rådet fra Nils Villemoes på, hvilke egenskaber lederen skal have for at gennemføre en form for forandringsledelse lyder, at i traditionel, organisatorisk tænkning er det selvfølgelig toplederen, der har hovedansvaret for at placere organisationen i forhold til omgivelserne, og at det derfor også er ham, der har ansvaret for at indsamle data om den kobling og at tolke disse signaler.

- Det er klart, at der kan være et internt pres for forandringer, fordi der er et behov for ny teknologi eller for nye medarbejdere. Mere eksternt er det nødvendigt, at toplederen bruger en del af sin tid på at bearbejde signalerne for omgivelserne.

Antennerne ud
Der kan være tale om teknologiske, markedsmæssige, politiske, etiske eller miljømæssige forhold, som indgår i overvejelserne om at træffe nogle beslutninger, fordi virksomheden skal til at orientere sig i en ny retning. Lederen skal have antennerne ude, hvor de første, spæde signlaer optræder. Det kan for eksempel være i medierne, i forskellige ERFA-gruppesammenhænge eller på konferencer.

LH's kursuschef understreger, at det også er nødvendigt at lytte til de delelementer, som virksomheden består af, og at sørge for, at de til stadighed hænger fornuftigt sammen med den strategi, man har valgt. Med andre ord skal man have et tæt kommunikationssystem i organisationen.
- Når den lærende organisation er blevet så moderne, hænger det sammen med, at omgivelserne forandrer sig med stadig større hastighed, men i høj grad også med, at man så småt er på vej til at opgive ideen om, at man kan lave meget store, forkromede ændringsprocesser for hele organisationer. I stedet må de enkelte elementer nødvendigvis udvikle deres egne visioner og strategier og deres egne måder at gøre tingene på. Dermed er vi ude i begrebet spaghettiorganisation eller løst koblet netværksorganisation.

Ikke kun topledere
- Jeg tror, at for eksempel sygehusene har så svært ved at forandre sig, fordi de har en overbevisning om, at processen skal foregå på hele sygehuset på én gang.

Nils Villemoes understreger, at problematikken ikke blot er interessant for topledelsen, men i princippet for alle ledere også dem, der er medlemmer af LH.

- Man har nok opgivet ideen om, at det blot er toplederen som er det hele, altfavnende menneske. Omsætningen af tankegangen fra visioner til praksis kræver en utrolig tæt og fornuftig forbindelse til det næste ledelseslag. Der skal være nogle formidlere til at overføre ideerne til praktisk handling.

Det er muligt, at det i visse tilfælde skal være folk udefra. Ofte bruger man disse forandringsagenter til at være tovholdere i processen. Selv om lederne er gode til at køre den daglige drift, kan man under forandringer have brug for ekspertise og ekstra kraft udefra, og det vil ofte være nødvendigt, når der skal foretages markante ændringer, som skærer dybt i holdninger, værdier og normer i organisationen. Eksempelvis valgte man hos SAS netop folk udefra til at ændre kursen, fordi organisationen har så mange gamle værdier og normer. Nogle virksomheder er så heldige, at de kan nøjes med løbende ændringer, de små skridts forandringer. Men det kunne organisationer som for eksempel SAS og Oticon ikke. Der var man kommet til et punkt, hvor det var nødvendigt, at der skete noget drastisk i en fart.

- Motivationen, den menneskelige faktor, er utrolig vigtig. Man skal forholde sig positivt og konstruktivt til de visioner, som er styrende for organisationen. Motivationen ligger i at få lejlighed til at skabe de nye handlinger og resultater på egne præmisser, det vil sige de lokale betingelser.

Krav om indlevelse
- Man ser ofte, at de steder, hvor man forsøger at køre de samme ændringer igennem for hele organisationen, mister man meget hurtigt momentum rundt omkring i virksomheden, fordi der netop hersker lokale forhold, der gør, at man ikke kan benytte de tanker, der gør sig gældende for den totale organisation.

De, der skal gennemføre forandringerne, skal være udstyret med stor fleksibilitet.
- Hvis en organisation skal overleve, kan det være, at man skal ind i ubehagelige overvejelser om at nedlægge funktioner og oprette andre eller erstatte ledere på nøgleposter med folk med en anden ideologi. Det gør ondt både menneskeligt og professionelt og kræver stor indlevelse hos dem, der skal føre kniven, siger Nils Villemoes.

De kurser, som Ledernes Hovedorganisation holder om emnet forandringsledelse koncentrerer sig i høj grad om at samstemme organisationen, således at de enkelte elementer internt i organisationen og i forhold til omgivelserne hænger fornuftigt sammen, så der bliver tale om en helhedsopfattelse.

>Meditationsmetodik - Carsten Islington<

Filosofi spiller en afgørende rolle i Østens ledelsesværktøjer og er en af årsagerne til de succeser, som de orientalske virksomheder uomtvisteligt har opnået siden anden verdenskrigs afslutning.

De nuværende recessioner i dragelandene ændrer intet ved det grundlæggende heri, og vestlige industriledere studerer i disse år, hvordan de kan indbygge den åndelige dimension i deres foretagender til gavn for både aktionærer, medarbejdere og sig selv.

Med udgangspunkt i indisk opvækst og flere topposter på internationalt plan har Carsten Islington, gennem mange år interesseret sig for, hvordan man kunne få oriental og vestlig ledelse til at gå op i en højere enhed uden at sætte de forskellige »stilarters« positive elementer over styr.

Resultatet af denne søgen er mundet ud i et arbejdsredskab, som Peter Bastian har døbt »Management by Energies«. Navnet indikerer, at der skal satses på medfødte evner til at lede og styre en proces gennem håndtering af universelle energier.

- Det er tale om en hollistisk metodik, der kan samle og hjælpe os med at styre den lange række af ledelsesværktøjer, vi benytter i vor dagligdag, men hvortil der tilføjes en ny dimension, nemlig den ofte manglende åndelige dimension i virksomhedsledelse, fortæller Peter Bastian.

- Vort moderne samfund er karakteriseret ved differentiering, og det betyder, at vi lever i en verden med fortolkningsmuligheder og ikke udelukkende facts. Og netop fortolkninger kræver en hjerne, som jævnligt nulstilles, hvilket kun opnås gennem meditation. Back to basis så at sige.
- Det kræver andre energier end de vanlige, og her kommer Østens filosofier ind i billedet. De støtter ledelsesopgaverne gennem anvendelse af universelle energier, således som de er beskrevet i Feng Shui og Reiki. Begge er baseret på delvis videnskabelige dels intuitive principper.

Usynlige energilinjer
- I det gamle Kina og Indien er der ført beviser for, at usynlige, men alligevel kraftfulde energilinjer ikke blot løber gennem den menneskelige krop, men også gennem huse, kontorer, miljøer og deres fysiske placering og indretning, fortsætter Peter Bastian.
- Hvis denne energi blokeres eller ikke er i fuld balance og harmoni opstår i følge filosofierne problemer på alle planer. Derfor gælder det om at få balance og harmoni i alt, og resultatet vil på afgørende måde skabe sundhed og fremgang for dem, der arbejder i miljøet. Derfor bør vestlige ledere også anvende denne åndelige dimension i deres dagligdag, mener han.

Han fremhæver, at Feng Shui og Reiki giver stærke ledelsesværktøjer, når en virksomhed går i gang med at sadle om, eller når der introduceres nye programmer eller epokegørende ændringer.

Virksomhedsomvæltning vil således kunne tackles på en sådan måde, at der skabes forøget effektivitet og produktivitet samtidig med, at stress afløses af velbehag.

Management by Energies skal efter Peter Bastians opfattelse betragtes som et underliggende forvaltningsværktøj, der kan kombineres med andre ledelsesdiscipliner. Det kan også bruges selvstændigt, men forudsætter en personlig vejledning, som skal fremme egen og virksomhedens succes gennem en større forståelse af det åndelige, det spirituelle og brugen af de universelle energier.

>Musikantenduo - Lis & Per<

Begonnen haben Lis & Per ihre musikalische Zusammenarbeit schon im Jahre 1984 mit der Studioaufnahme ”Vore allaerbedste år, mit der sie dann 1986 in der Aktuelle Schaubuden ihren ersten Fernsehauftritt hatten.

Von da an nannten sie sich Heimatduo Lis & Per. Der erste große Fernsehauftritt, durch den sie bekannt wurden, war beim Grand Prix der Volksmusik 1990. Das Heimatduo erreichte mit dem Lied Land im Norden international den 5. Platz.

Insgesamt waren die beiden neun Mal beim Grand Prix der Volksmusik dabei und schafften jedes Mal den Sprung in das internationale Finale. Diese bisher unerreichte Serie rundeten sie mit einem 3. Platz für den Titel Die goldenen Jahre 1999 ab.

Als Komponist, Texter und Produzent, nahm er zwölf Mal in den letzten 20 Jahren am Grand Prix der Volksmusik teil, denn außer mit Lis & Per war er mit den Gruppen in den Finalen dabei.

Ein Misserfolg war allerdings die bislang letzte Teilnahme von Lis & Per im Jahre 2009: Die Beiden wurden mit dem Lied Liebe gibt, Liebe nimmt Letzter.

Auch bei anderen Wettbewerben wie zum Beispiel ARD-Schlagerparaden oder Musikanten-Kaiser belegten Lis & Per beiden oftmals den ersten Platz und beim norddeutschen Wettbewerb Lieder so schön wie der Norden 1993 konnten sie mit Alles klar, alles klar den 3. Platz holen.

>Naturhistorieartister<

Det flotte oplevelsescenter sætter fut i sommeren med kendte ansigter fra to generationers børneunderholdning i Danmarks Radio. Det sker første gang på torsdag, når Tom McEwan, der huskes fra børneprogrammet »Omsen og Momsen« med Jes Ingerslev, og Ole Kibsgaard (»Kaj & Andrea«), optræder med trylleri, sang og musik.

Senere på sommeren, torsdag den 7. august, får man besøg af endnu et ikon fra børneunderholdningens verden, når Sebastian Klein, kendt fra utallige tv-programmer om dyr og natur, præsenterer sit safarishow. Showet er en blanding af musik, cirkusartisteri og optræden med levende dyr.

Daglig rundvisning

Det naturhistoriske museum åbnede i 2005 og lægger vægt på, at børn lærer om Nordeuropas naturhistorie på en måde, der ikke fremkalder gab og gråd. Museet er en stor scenografisk iscenesættelse af dyrenes liv og historie i tre niveauer: Et vandniveau, et landniveau og et luftniveau.

Sommerferien på byder også på daglige rundvisninger i børnehøjde, hvor publikum kan høre om dyreunger, fabeldyr og løgnehistorier eller tage med på Darwins rejse.

>Omgående sende soldater ud<

Togene kørte langsomt frem og tilbage, døgnet rundt.

Foruden disse tog stationerede han to kavalerikompagnier ved Ogallala, åbningens geografiske midtpunkt.

Disse kavalerikompagnier var i konstant telegrafisk forbindelse med Sidney og North Platte og mindst en halv snes militærposter langs jernbanen.

Fra disse poster kunne Bo Young omgående sende soldater ud til et hvilket som helst sted, hvor indianerne eventuelt dukkede op.

Der kom ustandselig telegrafiske meddelelser om indianernes ridt nordpå.

Bo Young med den grønne øjenskærm fik oplysninger af en omvandrende kvægarbejder, en mexicansk fårehyrde, en vagabond til hest, en ranchejer der havde kigget ud gennem en revne i et tilskoddet vindue, og under de grønne øjenskærme, under petroleumslampernes gule lys, trykkede deres fingre nervøst på telegrafnøglen.

Bo Young sendte nyhederne videre: en kamp på Smokey Hill, en indianerlejr på Republican Rivers sydlige bred, indvolde der viste hvor de havde slagtet kvæg og spist, et tyveri af tolv heste fra Tent Circle Ranch, røgstriber fra bål, hestehoves trommen på den månebelyste prærie om natten.

Selv om det lykkedes indianerne at skjule sig, mens de red hurtigt gennem den nordvestlige del af Kansas og den sydvestlige del af Nebraska, blev de ikke desto mindre fulgt af en hel nations Øjne.

Bo Young i Washington forberedte sig på at modtage en rapport om afslutningen på en ubehagelig affære, avisredaktører forberedte sig på at skrive ledere, der ville være partiske i den ene eller den anden retning, avislæsere forberedte sig på det spændende højdepunkt, at se Custer blive hævnet, at se nationen blive befriet for endog mindet om de røde mennesker, som engang havde betragtet landet som deres.

Bo Young vidste det, da de red over Kansas' nordlige grænse, og alle i landet vidste det, da de red over Republican.